企業(yè)高管要把自己定位為一個(gè)薪酬變革者，要向過去的薪酬分配機(jī)制提出挑戰(zhàn)，提出突破性的建議和意見，你在企業(yè)的地位才會(huì)越來越高端！科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種重要的、易使用的方法。

企業(yè)發(fā)展要素

1.企業(yè)擴(kuò)張資金來源：股東再投資、利潤、資本引入；

2.新業(yè)務(wù)的人財(cái)力：成本、擴(kuò)張備用金、研發(fā)基金；

3.人才留存力：期權(quán)、晉升、收入；

4.現(xiàn)金使用效率：市值管理、再利用效率；

以上指標(biāo)決定了處于不同階段的公司應(yīng)做出相應(yīng)的平衡，才能促進(jìn)公司的快速發(fā)展。

低薪等的檔差級(jí)幅窄

先在薪酬制度上實(shí)現(xiàn) ”小步”，做到“有法可依“。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，低薪等的級(jí)差、檔差可以設(shè)計(jì)的小些窄些（以便控制漲薪幅度，實(shí)現(xiàn)既漲薪又成本可控）。

降低調(diào)薪的門檻

調(diào)薪的門檻可以是考核標(biāo)準(zhǔn)、晉級(jí)的幅度、各種獎(jiǎng)勵(lì)的范圍等。

降低調(diào)薪（主要是加薪）門檻，使處于低薪等的員工晉級(jí)可以相對(duì)寬松、容易實(shí)現(xiàn)些，晉級(jí)數(shù)可以跨度大些。

薪酬架構(gòu)明晰

論資排輩的等級(jí)體系，那么一些諸如操作、技術(shù)、管理支持等崗位序列，則會(huì)形成“薪酬獨(dú)木橋”，只能靠職務(wù)或職稱的升遷來獲得加薪，擠破頭只有一條加薪通道。