培訓管理：從企業(yè)培訓到人才發(fā)展很多企業(yè)覺得培訓很重要，一直不遺余力的推行員工培訓，他們雖然不清楚這些投入究竟能給企業(yè)帶來什么實際的效應，但心里認為培訓比不培訓顯然要劃算得多。

為什么企業(yè)對待培訓的態(tài)度如此模糊？究其原因，關鍵在于，作為人力資源管理部門，一直以來無法將單項或者系列培訓課程的投入回報情況準確的呈現(xiàn)給企業(yè)高層。很多時候，HR自己也在懷疑：這門課程究竟會帶來什么價值？

究其原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)培訓的工作僅僅聚焦在“培訓與學習”本身，把員工培訓簡單理解為講師對知識、技能的傳授和解惑，企業(yè)希望通過培訓提升員工的整體素質水平，并將這些“素質”（包括知識、技能、經驗、特質等）充分應用在實際工作上，借以提升工作績效，終為企業(yè)的發(fā)展提供支持，贏取市場競爭的有利位置。

但實際上，培訓本身并不能解決這么多問題，這種狹義意義下的培訓，存在著一個致命問題：不能解決人與組織協(xié)調發(fā)展的矛盾。

1矛盾的存在

培訓的兩個相關主體，企業(yè)和員工，都對培訓有自己的理解和要求。

員工希望通過培訓，增加自己的知識與技能，提升自己的競爭力，有助于自己未來長期的職業(yè)發(fā)展，他主要關注的是自我的個體。

對于企業(yè)來講，企業(yè)的終目的是獲取利潤，這也是企業(yè)存在的價值，因此企業(yè)所有的投入終均要為此目標而服務，培訓投入也不例外。

企業(yè)期望通過培訓提升員工的素質，幫助員工提升個人績效，從而提升整個企業(yè)的績效，但這只是企業(yè)單方面的美好愿望。因為：

一者，培訓是否能顯著提升員工素質，很多企業(yè)心里其實并沒有底。

二者，員工通過培訓提高了自我素質，但他后是否充分應用在工作上，并達到效果，這一點我們也很難考證；對培訓效果和評估以及促進員工對培訓成果在工作上的應用，一直是企業(yè)培訓領域的一個通用難點問題。

三者，員工獲得知識和技能的提升后，是否一直在為企業(yè)服務，我們仍然沒有顯著的把握，在和HR同仁交流過程中，我們聽過太多員工因為培訓服務協(xié)議而與企業(yè)發(fā)生糾紛的案例。

企業(yè)開展培訓，想法很簡單，提升了員工素質，公司自然也會受益，這只是企業(yè)一廂情愿的想法。比如在培訓需求環(huán)節(jié)，就可以看到這個矛盾的具體表現(xiàn)形式。當我們將培訓需求調查問卷收上來后，我們往往發(fā)現(xiàn)，員工對于培訓的選擇，都是從自身個體需要選擇的，然而從企業(yè)角度出發(fā)，必須考慮對企業(yè)發(fā)展有切實幫助的培訓投入，因為培訓資源是有限的。

2解決的三個思路

員工個人發(fā)展的需求和企業(yè)的需求這一對矛盾是客觀存在的，那么解決的思路就在于，對這對矛盾有機統(tǒng)一起來，采取一些方法讓他們互為促進、互為影響。

解決的思路主要體現(xiàn)在以下三個方面。

01

培訓如何顯著提升員工素質

在當今世界，知識、技能爆炸式變化，學習已經不是人生某個階段的事情。

人們獲得知識和技能主要有兩種方式：

一是通過自身的實踐積累知識和技能，成為自己所掌握的經驗知識，二是通過學習知識、技能和他人的經驗，很快的掌握所需要的知識和技能。

顯然，第二種方式在個人發(fā)展占據了主要地位，因為我們不可能全部靠自己親自去實踐來獲取知識和技能，培訓因此而成為廣泛采用的方式。

在培訓方式、方法上，企業(yè)本著學以致用，按需施教，講求實效的原則，呈多元化的發(fā)展趨勢。