員工的學歷只是員工進入公司的道門檻，但是并不是的門檻，因為學歷并不能代表一切。但是大部分企業(yè)對其有一些誤解：

誤區(qū)一：學歷等于能力

認為學歷和能力成正比，高學歷者的實際能力也一定不會差，會為公司企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，所以就形成了一味追求高學歷的誤區(qū)，而很多人也相繼走進了這個誤區(qū)。然而實際情況表明，學歷不等于能力，文憑也不等于水平。用人單位終目的是招到高素質的人才，因此，針對用人單位的這種求才若渴的心態(tài)，如果你的學歷不高，但有很強的實際操作能力，又對準備應聘的職位很有信心的話，就要給自己一個機會去試試，相信只要“不斷射門，終能進球”。

誤區(qū)二：有選擇余地，何樂而不為

目前我國就業(yè)市場是供大于求、就業(yè)壓力嚴峻的現狀。面對巨大的競爭壓力，畢業(yè)生們降低自己的身價也成為一種普遍現象。對于用人單位來說，選擇的余地相對較大，即使是一些對學歷要求不高的工作，也找高學歷的畢業(yè)生來做，用同樣的“價碼”買到更高層次的人才，何樂而不為呢？一些用人單位解釋說：這是在儲備人才。

誤區(qū)三：裝飾效果

一些中學、民營企業(yè)在招聘會上打出歡迎研究生、博士生的口號，力攬高層人才。盡管在一定程度上表現出對人才的重視，但也不免走進人才高消費的誤區(qū)。他們認為高學歷的員工比重高，可以體現出本企業(yè)的雄厚實力，甚至也可以彌補企業(yè)規(guī)模小、聲譽低的不足。其實研究生的專業(yè)知識結構不一定能夠適合實用性強的職位。

其實，目前一些企業(yè)已經開始轉換觀念，跳出一味追求高學歷的誤區(qū)，從考察人才，即要求我們所說的“綜合素質”。他們注重應聘者的人品，希望自己未來的員工踏實肯干；員工要有較好的自理能力、對周圍環(huán)境的適應能力，可以獨立完成工作；還要有一定的交際能力和親和力，以便和團隊配合完成各種工作。那些專業(yè)知識扎實、綜合素質、善于與他人合作、富有進取創(chuàng)新意識的畢業(yè)生還是非常受企業(yè)青睞的。